町職員のための職場環境整備の提案について

町職員のための職場環境整備の提案について

質問の要旨

近年、職場環境の向上が施設面・メンタル面など、様々な方向から重要視されています。
町役場においても、心身ともに快適に仕事ができる環境であることが、業務に良い効果をもたらし、それがひいては町の発展へとつながります。

そこで、町の職場環境の現状と改善対策があるかどうかをお聞きし、より良いまちにするために働く職員の全員が、高い志を維持して使命を全うできるような職場環境をつくるための方策の提案をしながら、1人の中途退職者もない職場を目指す職場環境改善の促進について考えます。

松尾 匡の質問

2019年4月に働き方改革関連法の一部が施行されました。

主に、長時間労働の是正・有給休暇取得の義務化・同一労働に対する同一賃金などの関連法案が挙げられますが、働き方改革の根本は、「課題の解決のため、働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現し、働く方一人ひとりが、より良い将来の展望を持てるようにすることを目指す」とされています。

 

これは、快適に仕事をできる環境を整備することで、より長く勤めていける状況を構築し、その経験を活かし効果的・効率的に仕事の成果を上げていくことにつながると思います。働き方関連法案にとどまらず、それ以前の環境整備もまた、働く方にとって重要なことだと考えます。

 

今回は、私たちの岬町が円滑に機能していくために働いている岬町職員における、職場環境の、ハード面とソフト面の整備について質問していきたいと思います。

 

まず、ハード面について、この本庁舎の環境整備について質問したいと思います。老朽化した本庁舎の整備は、建替えを含めた検討のため、庁舎整備基本計画(案)の策定を今年度行うと把握しております。

いつ、この地域にも大地震や大災害が発生するか。明日、もしくは今このときに起きてもおかしくはない状況のなか、早急にこの問題は解決していかなければならない状況だと感じています。

 

たとえ、策定された整備計画に沿って、建替えが実現したとしても、その間にも、この本庁舎で日々の業務をこなしている職員、また来庁者のために改善できるものは改善していく必要があると思います。

 

ここ数年、季節を問わず、蚊が多く発生していると聞きました。蚊の発生は、この庁舎の地下からだとも聞いています。刺すことのない種類であって直接身体的に被害が出ていなくても、虫が飛んでいては集中力が欠けてしまうこともあり、それが仕事効率の低下にもつながりかねないのではないでしょうか。

また、来庁者の方も刺されるのではないかと、心配する方もいらっしゃると思います。

 

より快適に仕事ができる環境づくりのために、どのように対応されているのか、お伺いしたいと思います。

●岬町 廣田理事 の答弁

庁舎内の蚊の発生につきまして、庁舎管理を所管する総務課に確認したところ、昨年、蚊の発生が多く、発生源は庁舎地下のトイレ付近で、集中的に清掃、薬品を投薬し対処したとのことで、現在は蚊の発生は抑制できており、今はほとんど見られておりません。

議員ご質問の通り、蚊が頻繁に発生する環境下では、来庁される方や職員に対しても不快感を与えることにもなります。

これから梅雨時期を迎え、外部からの蚊の侵入も多くなりますが、総務課と連携しながら庁舎地下で蚊が繁殖しないよう地下の見守りや各課職員からの通報により、早め早めの対応を行い、よりよい職場環境の保全、改善に努めてまいりたいと思います。

松尾 匡の質問

ハード面の整備ができていないことにより、身体的・精神的な健康面が損なわれることも懸念されます。

今後も早急な対応による改善をしていただきたいと思います。

 

続きまして、ソフト面の環境整備についてお伺いしたいと思います。

仕事を続けるうえで、精神状態を良好に保つことが最大の条件の一つと言えます。多くの企業では長期休業者の3~5割がメンタルヘルス不調によると言われているなか、行政も等しく、すべての職員に対してのメンタルヘルスケアの実践を行っていく必要があります。

 

精神疾患を抱えている人の病状の改善は難しく、休業してしまった場合は長期化し、復帰できなくなるケースも少なくありません。私自身、精神疾患を抱えている障がい者の雇用に携わっているので、実感しているところです。

 

しかし、そのような事態になってしまう前に、職場がその人の疾患を理解し、メンタルヘルスケアをきちんと行い、その人に合ったワークスタイルの提案や、適した部署への異動を速やかに行うことで、大切な人材を失うことを防ぐことができ、業務も円滑にすることができるのではないでしょうか。

 

そこで、この5年間にメンタルヘルスを理由として、長期休暇を取らざるを得なかった職員ののべ人数とそのときの対応法についてお伺いしたいと思います。

●岬町 廣田理事 の答弁

過去5年間のメンタルヘルスを理由として1ヶ月以上の病気休暇を取得した職員は、延べ15人でございます。

その時の対応としましては、所属長と本人からじっくり話を聞き、場合によっては主治医と人事担当の三者面談なども行い、産業医とも連携しながら問題解決、復職支援に当たってまいりました。

松尾 匡の質問

過去5年間でメンタルヘルスが理由で病気休暇をされた方がいらっしゃることが話されました。今後そういったことが起こらないようにするためには、原因が何であるかを1つ1つ紐解いて究明していくことと、そうならないためのしっかりした対策が必要だと思うのです。

 

ここ数年、若い職員の退職が毎年見受けられます。これからの岬町行政を担っていく人材が、どのような理由であっても、離れていくことは好ましくありません。

退職した若手職員のすべてが、メンタルヘルスの不調によってとは限らないとは思います。しかし、何らかの仕事上での不安や悩みがあって、岬町職員を辞める選択をしたのではないでしょうか。

 

仕事上での人間関係は、業務を円滑に進めるうえで最も重要になってくると言えます。人と人との交流において、物事の感じ方や捉え方は人それぞれです。

現在、TVなどでもしばしば取り上げられ注目されている、職場内パワハラ(パワーハラスメント)や、セクハラ(セクシュアル・ハラスメント)の事件や紛争についても同様で、ハラスメントを行なった側と受けた側では雲泥の意見や意識の差があります。

 

岬町において、そのようなことが起きないような対策がされているのか、現状と対策をお聞きしたいと思います。

職員のメンタルヘルスケアや、ハラスメントに関する現状と対策をお伺いしたいと思います。

●岬町 廣田理事 の答弁

まず、メンタルヘルスケアに関するご質問ですが、近年、現代社会における過大なストレスがさまざまな心の病の原因の一つとなっており、公務員も例外ではありません。

本町でも職員のメンタルヘルス、こころの健康に関しては重要視すべき問題であると認識しております。

町のホームページの保健センターサイトには、議員提案によるこころの体温計アプリを町民向けに導入しております。パソコンや携帯電話を利用して気軽にストレス度をチェックできるよう取り組みを行なっており、職員にも利用を進めております。

また、定期健康診断に合わせて全雇用者にストレスチェックを行い、産業医との個人面談につなげ、職場での悩み事など早期発見、早期解決に努めているところでございます。

さらに、毎月2回、産業医、保健師を中心とした労働安全衛生委員会の職場巡回、健康相談を実施し、施設面、職員の健康面から職場環境の現状を把握し、職場環境の改善に努めております。

そのほかにも、メンタルヘルスケアに関する研修にも職員を積極的に参加させたりしていますが、このようなさまざなな対策をしているにしても、心の病の発症原因は複雑に絡み合い、多技にわたり、例えば、職場だけではなく家庭の問題や人間関係等がストレスになり発症することもございます。

万が一メンタル疾患で病気休職者が出た場合、主治医、本人、人事担当の三者面談により原因と対策を協議し、本人の回復状況に応じて職場復帰リハビリテーションによる復職支援も行なっております。

もちろん、復帰後も所属長と連携協議しながら超過勤務制限など業務負担の軽減に配慮し、病気の再発防止に努めているところでございます。

今後も、特にメンタルケアに関しましては、人事担当としましても、担当課と情報共有を密にし、職場での問題、職員の心身の不調の兆しなど、早期に察知し相談に乗るなど、病気発症の事前予防、事後ケアにも努めてまいります。

それから、ハラスメントに関する現状と対応ですが、職場のハラスメント対応の強化を柱とした女性活躍ハラスメント規制法がこの5月29日付で可決成立しました。

パワハラやセクハラ、妊娠出産をめぐるマタニティハラスメントに関し、行ってはならないことと明記され、特に今回成立した法律では、男女を問わずパワハラについて厚生労働省の労働局への相談件数が増加し、被害が深刻化したことから、要件を設け事業主に相談体制の整備など、防止対策をとるよう義務付けられたところでございます。

本町において、今回の法改正を受け、改めて各課に対しハラスメント防止に向けての通知を出し、注意喚起を行ったところでございます。

今後もハラスメントを未然に防ぎ、さらに風通しのよい職場環境を確保できるよう、職員研修等に努めてまいります。

松尾 匡の質問

職員のメンタルヘルスケアやハラスメント防止について、管理職や人事担当職の方については、読んで字のごとく「管理」や「人事」を取り扱う職であり、私は特に、職員の少しの変化にもアンテナを張り、ケアしマネージメントしていく高い意識と柔軟な対応能力や知識などが必要不可欠だと思うのです。

 

職員に対しての接し方だったり、不調が出ている職員に対しての対応など、その職員にあった方法で対処できるようにしていくべきですが、管理職や人事担当職を対象に、職員をケアしマネージメントする高い意識や柔軟な対応能力、知識を高めて共有できるような、メンタルヘルスケアやハラスメント防止のための研修や、外部講師による公演やワークショップなどは行っているのでしょうか。

 

また「ストレスチェック」で産業医との個人面談に繋げたり、「労働安全衛生委員会」の職場巡回、健康相談を実施しているとのことですが、そこは、人事担当が窓口となって産業医へ繋いでいるのでしょうか?

また参考に、産業医へ繋いだ個人面談の数を教えてください。

●岬町 廣田理事 の答弁

メンタルヘルスケア研修に関しましては、マッセOSAKAでの研修ではございますが、管理職向けのメンタルヘルスにおける管理職のリスク対策研修と、それから一般祝向けのメンタルヘルスサポートケア研修を紹介し、積極的に職員を参加させて来たところです。

今後は、外部講師による講演なども取り入れていきたいと考えております。

産業医等の連携に関しましては、今、産業医自身も町内で開業しておりますので、実際面談するときに予約等をとらないといけませんので、人事担当のほうで事務担当が窓口となっております。

産業医に繋いだ個人面談の件数ですが、昨年で約10件程度でございます。

松尾 匡の質問

メンタル不調がこの職場内での、例えばハラスメントなどの悩みからによるものだった場合の職員が、人事などを通さず、プライバシーが守られる外部機関など、悩みを安心して相談できる窓口などは設置しているのでしょうか?

設置している場合、その窓口があることを、職員に十分な周知等はされて、浸透しているのでしょうか?

 

一方、メンタル不調で休職した人にとって、職場復帰が高い壁となる事は少なくありません。回復状況に応じた職場復帰リハビリテーションによる復職支援を行なっているとの事ですが、具体的にはどのようなリハビリテーションなのでしょうか。また、休職中はもちろん、リハビリテーションを受けている間も、プライバシーが守られている体制は整っているのでしょうか?

●岬町 廣田理事 の答弁

基本的な相談窓口というのは労働安全衛生課になるんですけども、産業医、保健師、職員代表、人事担当で労働安全委員会を構成されておりまして、もちろん守秘義務がございます。プライバシーも保護されており、人事担当の職員間で情報共有することはありますが、職場での復帰支援が必要なときを除き、他の課の職員に不用意に相談内容等の情報が漏れることはございません。

それでも、人事担当や産業医を通したくないという場合は、共済組合のメンタルヘルス総合サービスというのがありまして、電話相談、または面接でのカウンセリングが受けられるんですけども、職員からの問い合わせがあれば必要に応じて紹介しているような状況でございます。

それから、職場復帰リハビリテーションに関しましては、あくまで本人の希望と主治医の許可が大前提ということで、復職前、復帰後の2ヶ月前に行なっております。

職場にスムーズに戻れるように担当課の協力も得て、本人の心身の状況に配慮しながら行なっております。

例えば、一般事務職員の場合、いきなり病気休暇前の主担業務をフルタイムでさせるというのはかなり無理がありますので、リハビリ当初、最初は1時間から2時間程度の顔出し程度で、書類整理などの定型的な補助的な業務を一旦やってもらって、それに慣れて来たら、徐々に時間を延ばして職場の同僚とも連携しながら通常業務ができるようになるような心身の状態に近づけていくようなやり方でございます。

もちろん、担当原課と協議してリハビリ計画を策定して、本人、主治医、産業医の了解を得てから始めます。

それと、本人の体調に合わせてリハビリの時間を短縮したり、逆に延長したりして、柔軟に対応を行なっているものでございます。

それから、個々の職員に関しては守秘義務等がありますので、もちろんリハビリ中とか、病気休暇中に対してもプライバシーは基本的には守られるような形になっております。

松尾 匡の質問

休業や退職をしてしまう前に、上司や人事・産業医や、内部に相談しにくい内容であれば、外部機関などへも気軽に相談ができ、休業や退職の選択以外を選べるような対応を検討できるよう、また、その相談先が周知され、相談しにくいことでも話しやすい環境が整っていれば、長くこの岬町で活躍できる職員を育てていけるのではないでしょうか。

 

岬町職員として、岬町行政を担っていく決意を固めた人材が長く勤めていけるために、町としてハラスメントの防止とメンタルヘルスケア体制のさらなる強化に努めていただきたいと思います。

 

最後に、岬町の発展ために働くことを志望し、機会があって岬町職員として現在採用された職員が、町のために日々働いています。

しかし今日私がお話ししたような、メンタルヘルスの不調やハラスメントをはじめ様々な要因で、働く意欲が低下し、中には働くことが困難な状況に陥ってしまう人もいることは事実で、そうならないために、今日私がお話ししているセーフティーネットをしっかりと整えることが必要です。

 

ですが、そもそも、職員の全員が、職場ではそういった働く意欲を低下させず、採用当初の面接で語られた、志高い意識と働く意欲を維持したまま、定年まで岬町職員として職務を全うできるような組織づくりが、一番の理想であり、それができれば、私が今日お話ししたメンタルヘルスの不調やハラスメントの発生も、かなり抑えられると思うのです。

 

では理想の職場環境をつくるにはどうしたらいいのか。

 

それには、岬町は一つのチームとして考えて、同じ目的・目標を共有してまちづくりを目指す、チームビルディングの手法が必要ではないかと考えます。

 

チームビルディングとは、『仲間が思いを一つにして、一つのゴールに向かって進んでゆける組織づくり』のことです。『仲間が主体的に自分らしさ、多様性を発揮しつつ、相互に関わりながら、一丸となって共通のゴールを達成しようとチャレンジする、そうした組織をつくるための取り組み全般』のことであり、チームのコミュニケーションを円滑にしたり、チームメンバーの役割分担を明確化したりすることで、チームの目標達成に向けて、組織に一体感をつくり、生産性の高い組織づくりを目指すものです。

 

民間企業や団体ではすでに浸透している手法です。

チームビルディングを取り入れることで、4つ、高められることがあります。

 

1つは「心理的安全性」です。心理的安全性がない状態では、気軽に発言できません。また違う意見を発言できなかったり、発言したとしても上司から怒られるなどの状況がそうです。自分の意見を気軽に発言できずに、チームの総意に従わざるを得ない状況では、メンバー一人ひとりの能力を最大限発揮することは不可能です。心理的安全性とは、チームメンバー一人ひとりが気兼ねなく発言でき、本来の自分を安心してさらけ出せると感じる状態や雰囲気を意味しています。心理的安全性がある状態では、自分の意見やアイディア、質問や感情などを気兼ねなく発言できます。自分のミスを認めたり、自分とは異なる意見であってもお互いに受け入れる土壌がある状態とも言え、深い話し合いやタフな議論を行うことができます。

2つ目は、「相互の信頼性」です。信頼できなければ、相談はおろか、仕事を頼むこともできません。仕事の手を抜かれるのではないかと疑心暗鬼になってしまっては、チームとして良い成果が出せません。チーム内で前向きな協力関係を築くためには、相互の信頼関係が前提になります。仕事をやり遂げようとする意欲や能力を持っている仲間として、一緒に仕事をするメンバー同士が信頼し合っているという状態です。

3つ目は、「目標と計画の共有」です。成功するチームでは「チームの皆が、常にその目標に向かって頑張っている」という意識が共有されています。全体の目標や計画、さらに個々のチームメンバーの目標や計画も共有され、共通の認識が保たれていることが大切です。目標と計画が共通言語で共有されていれば、メンバーは誤った方向に進まずにすみます。

そして4つ目、メンバーの一人ひとりが「自分たちの仕事は良い影響力がある」と信じれることです。自分たちの仕事が町の貢献につながるものだと確信して取り組めることは、仕事へのモチベーションを大きく高めることに直結します。

このことから、チームビルディングは、今日私がお話ししたテーマである職場環境整備の1等1番地、いわゆるど真ん中に位置するものであり、その外側に、メンタルヘルスケアやハラスメント防止策などの整備があることが理想と、私は考えます。

行政は、縦割り組織で個人の能力に頼るところがあると言われています。日々状況が刻々と変化し続ける現代においては、個人よりもチームで価値を共創(共に創ると書きます)してくことがより重要度を増しています。

 

より良いまちにするために働く職員の全員が、高い志を維持して使命を全うできるような職場環境をつくり、1人の中途退職者がない職場を目指すため、岬町にチームビルディングの手法を取り入れて、組織改革を行うのはどうでしょう?お考えをお聞きしたいと思います。

●岬町 廣田理事 の答弁

私たち公務員は、全体の奉仕者として住民サービスの向上を目標とし、公共の利益のために日々業務に当たっているところです。

この目標を達成するには、職員個々の力では限りがあり、組織力で事案に取り組む必要がございます。

また、組織力は常に強化を図る必要があり、組織力の強化には終点というものはなく、日々の取り組みの中でその強化を図ることが重要となってくると思います。

組織の要となる管理職のマネジメント能力のさらなる向上も重要な要素であり、この要が機能しなければ組織力が低下してしまいます。

今後も研修等の機会を活用し、管理職のさらなる能力向上に努めてまいります。

また、本町では町の重要政策の推進や課題の解決に取り組むため、組織改編を図るなど組織力の強化も行なってまいりました。組織のかなめとなる管理職のもと、職員一人ひとりが高い志を持ち、個性、能力を発揮し、カバーし合いながら岬町をより良い町にするという共通の目的を目指す、このようなチームビルディングの考え方も今後の参考にさせていただき、心通うぬくもりのまち”みさき”の職員として、職員間のきずなを深め、さらなる組織力の強化に努めてまいります。

松尾 匡の質問

あるWEBサイトでは、チームビルディングのメリットは、4つあると書かれています。

1つは、コミュニケーションの活性化です。コミュニケーションがスムーズになることで、多くのチームが抱えている「モチベーション」や「メンタルヘルス」の問題の改善が期待できます。コミュニケーションの不全は、人間関係の悪化を招きます。多くの労働者が「上司との人間関係が合わない」「同僚との人間関係が良くない」と悩み、最悪の場合には退職に至る現状からしても、コミュニケーションの活性化は非常に有意義です。

 

2つ目は、理念・ビジョンの浸透です。ビジョンを念頭に置き、皆でひとつの目標に向かっているという意識を持つことで、チームの連帯感を高めることができます。社会への貢献感を感じながら仕事をすることが、モチベーションアップにもつながります。

 

3つ目は、モチベーションアップです。良い状態にあるチームの空気感や雰囲気は、仕事へのモチベーションを支えます。チームで共通の目標を追いかけていくことで、より良い成果につながったときの喜びや達成感の度合いが深まります。チームメンバーの高いモチベーションによって、どのようなビジネス環境下にあっても、強くてしなやかなチームであり続けることができるのです。

そして4つ目、アイデアの広がりです。建設的なディスカッションが増え、組織のイノベーションが起こりやすいマインドセットも醸成されます。個人では成しえなかったアイデアが、チーム内の刺激や協力によって発露し、実現されていくのです。と。

またあるサイトでは、理想のチームをつくるためには、組織の上層部からまず自分を変えることから始まることを知り、そして納得感のない目的・目標・手段には、誰もついてこないことを知ることだ、とも言われています。

このことを参考にしていただき、ぜひチームビルディングによる組織改革で、職員全員が高いレベルで心と体を充実させた、健全でまっとうな町の発展を考えて仕事に取り組んでいただけることを願って、この質問は終わります。

 

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